a escassez de motoristas para o transporte rodoviário de cargas tem tirado o sono de muitos empresários. Estima-se que entre 10% e 15% da frota nacional esteja ociosa por falta de caminhoneiros ­ e veículo parado é sinônimo de prejuízo. “Não se trata apenas de mão-de-obra qualificada. Não tem gente, principalmente no Sul e no Sudeste”, afirma Antonio Caetano Pinto, presidente do Sindicato das Empresas de Transporte de Cargas do ABC (Setrans) e do Grupo Grande ABC, de São Bernardo do Campo (SP). Como a demanda por profissionais do volante é alta, as transportadoras precisam aprimorar suas políticas de recursos humanos para evitar que seus melhores motoristas sejam levados pela concorrência. Benefícios como planos de saúde e seguros de vida são básicos e não garantem a preferência. É necessário complementar o salário, promover o crescimento profissional, valorizar a vida e personalizar relações. “Além de diminuir a rotatividade, essas práticas aumentam o comprometimento do motorista e trazem melhores resultados”, diz Gilberto Antônio Fração, diretor de recursos humanos da Expresso Mercúrio, de Porto Alegre.

Prevendo o déficit de gente competente, a Expresso Mercúrio criou há dez anos o Programa Dirigir, plano de formação e qualificação de mão-de-obra para o volante. Os participantes são pinçados internamente a partir de critérios que valorizam dedicação e esforço e integram turmas de, no máximo, 15 alunos. Passam por módulos de técnicas de direção, relações humanas, saúde, geografia, matemática, informática e outros temas relativos ao trânsito e são acompanhados por monitores durante quatro meses. Apesar de serem afastados de suas funções para se dedicar exclusivamente às aulas, os eleitos da Mercúrio continuam recebendo salário, benefícios e a média das comissões pagas aos colegas. A iniciativa já qualificou mais de 350 motoristas profissionais. Destes, mais de 90% permanecem no quadro de funcionários. “O risco de ver alguém formado por nós ir embora existe. O setor conhece nosso trabalho”, afirma Fração.

Promover qualificação traz resultados tão positivos que quem se desfez das salas de aula por se cansar de perder gente para a concorrência voltou atrás. “Tivemos uma escola por dez anos. Há cinco acabamos com o projeto porque viações de ônibus urbanos levavam nosso pessoal”, diz Caetano Pinto, da Grande ABC. Segundo ele, empresas de transporte de passageiros chegam a oferecer duas vezes mais o salário pago por transportadoras. A carência de motoristas aptos a operar com uma frota moderna e comprometidos com o negócio, no entanto, deverá ressuscitar o curso ainda neste semestre. “Ou assumimos o risco, ou ficará difícil colocar todos os nossos caminhões para rodar”, diz o executivo. Ele estima que 12% de seus veículos estejam parados por falta de condutor.

MAIS DINHEIRO NO BOLSO Outra arma poderosa para reter os melhores talentos é a promessa de mais dinheiro no bolso no fim do mês. “Procuramos pagar 10% acima da média do mercado”, diz Fração, da Mercúrio, que inclui comissões no contracheque. A transportadora determina, por exemplo, uma média de economia de óleo diesel. “Se o motorista economizar combustível acima do estipulado, recebe 50% do valor correspondente. Com isso, seu salário pode ter um acréscimo de até 25%”, diz o diretor de RH. Além disso, se durante o mês não forem registrados atrasos ou incidentes na entrega, batidas no caminhão nem multas, o motorista ganha mais 10% da comissão anterior.

Na Grande ABC, a medida que apresenta melhores resultados para a retenção de motoristas é o incentivo à compra de veículos usados. O funcionário com cinco anos de casa e nenhuma ocorrência grave em seu nome tem direito a escolher um caminhão da frota da empresa. Segundo Caetano Pinto, o veículo é vendido em condições facilitadas, e o motorista fica com a opção de prestar serviço terceirizado. “Tem gente que já comprou oito caminhões e ainda trabalha conosco. Foi a maneira que encontramos para segurar os melhores caminhoneiros”, diz o empresário.

Em várias transportadoras, a jornada de trabalho excessiva é a queixa mais comum entre os motoristas. Fração revela ter buscado inspiração no plano de viagem adotado por empresas de ônibus para reformular o sistema da Mercúrio, há 15 anos. “Até então, o motorista pegava a estrada e passava até duas semanas longe de casa”, diz o executivo. Hoje ele sabe quando voltará, tem linhas, rotas, horários definidos. “Quem passa mais tempo fora fica três dias, não mais do que isso. Geralmente é só uma noite, o que é bom para eles, para as famílias e para a empresa.” O caminhoneiro cumpre seu percurso até um ponto de apoio, desce e entrega o volante a um colega, que complementa a viagem. O funcionário descansa e aguarda a escala para voltar para casa. “Nossos funcionários não trabalham mais do que oito, nove horas por dia”, afirma Fração. Nos pontos de apoio da empresa, há alojamentos com ar-condicionado, refeitórios, sala com jogos e, em alguns lugares, até salas de ginástica, com esteiras e bicicletas. “Investimos nisso porque dá retorno”, diz Fração.

Além de disputar profissionais com outras transportadoras, as empresas do setor enfrentam a cobiça de viações e redes de móveis e eletrodomésticos com frota própria, todas preparadas para dar o bote no pessoal treinado. As empresas de ônibus reconhecem a necessidade de manter baixo o índice de rotatividade de motoristas treinados, por lidar com uma “carga” preciosa: a vida humana. Na Viação Itapemirim, um dos pontos fortes é o programa anual de aperfeiçoamento, que atinge 100% dos motoristas. “Eles passam por uma completa reciclagem e são atualizados sobre legislação, normas e outros assuntos pertinentes ao seu trabalho”, diz Samuel Nunes Stafanato, coordenador de RH. Orientação nutricional, academias de ginástica em pontos de apoio a cada 300 quilômetros, higiene do sono e alojamentos confortáveis ajudam a garantir a satisfação e a fidelidade de seus 2 000 motoristas. Evitar o entra-e-sai de pessoal diminui despesas com novas admissões e treinamentos. “Sem falar no benefício imensurável que é contar com funcionário com mais tempo de casa, sabendo todos os processos internos”, diz Stafanato.

Na Viação Águia Branca, a rotatividade de motoristas não ultrapassa 1%, apesar do assédio da concorrência. O baixo índice é atribuído ao bom relacionamento interno. “Nossos motoristas são vistos, sobretudo, como seres humanos”, diz Mauro Melo, diretor regional da empresa capixaba. Para ele, os trunfos da Águia Branca são os programas de capacitação e iniciativas como a oferta de passagens gratuitas para funcionário e acompanhante nos períodos de férias, prêmios por produtividade, clube social e recreativo, excelentes dormitórios e refeitórios, cooperativa de crédito e programas de medicina do trabalho, do sono e de valorização da vida. “São benefícios que fazem com que nossos motoristas prefiram trabalhar conosco”, afirma Melo.

DISPUTA ACIRRADA
Nos Estados Unidos, escassez de profissionais

A carência de motoristas não é exclusividade do Brasil. Nos Estados Unidos, o déficit de profissionais no setor de transporte rodoviário de carga gira em torno de 20 000 trabalhadores, número que parece maior por causa do alto índice de rotatividade ­ acima de 120% ao ano. A previsão é que, até 2014, faltem 111 000 profissionais. Assim, garantir a preferência do trabalhador virou prioridade. “Numa empresa em Chicago, vi cabines gigantes. Os veículos tinham cozinha completa, beliches, televisão e todo conforto, como se fossem casas. É uma coisa que a legislação de lá permite”, diz Gilberto Fração, da Expresso Mercúrio. Os empresários americanos investem cada vez mais nos modelos que os motoristas preferem. Caso contrário, correm o risco de perder a mão-de-obra para concorrentes. No Brasil, ainda não chegamos a tanto. “Por aqui, o que não pode faltar é o ar-condicionado”, diz Fração.

Para superar a escassez de motoristas, as transportadoras americanas estão tentando atrair mais mulheres para a atividade. Atualmente, elas representam 5% dos motoristas de caminhões naquele país, sendo 11,7% afrodescendentes e 9,7% hispânicas.